Kim jest Trener Wewnętrzny

Rolą Trenera wewnętrznego w firmie jest kompleksowe opracowanie i wdrażanie szkoleń oraz ewaluacja całego procesu szkoleniowego: ocena stanu wiedzy oraz umiejętności przed i po szkoleniu, a także projektowanie dalszych działań mających na celu wsparcie pracowników w ich rozwoju.

Dodatkową ważną rolę, jaką Trener pełni w organizacji to bycie istotnym łącznikiem pomiędzy pracownikami, a kadrą zarządzającą. Trener odpowiada za poziom jakościowy szkoleń, kierunek rozwojowy szkoleń oraz jednocześnie musi uwzględniać ich spójność z realizowaną strategią przedsiębiorstwa. Trener wewnętrzny to zaszczytne miejsce w organizacji. Kompetentny Trener powinien mieć silną pozycję w firmie, ze względu na swoje uczestnictwo w wielu płaszczyznach życia organizacji i często bardzo silny wpływ na jej rozwój.

Kiedy Twoja organizacja powinna rozważyć zatrudnienie i wykształcenie Trenera wewnętrznego

Jeżeli twoja firma:

• zatrudnia więcej jak 40 handlowców lub/i pracowników obsługi klienta
• wymaga utrzymywania kompetencji na wysokim poziomie
• wymaga standaryzacji kompetencji

Problemy z jakimi mamy do czynienia przy pracy z trenerami wewnętrznymi

Czy dotyczą też Twojej organizacji ?

• Często rekrutowani z wewnątrz organizacji – mają absolutny talent i chęci do tej pracy, natomiast brakuje sprawdzonych i efektywnych narzędzi. W związku z tym dochodzą do swoich kompetencji w dłuższym czasie. Przez co ich rola nie przynosi tak szybko oczekiwanych skutków
• Trenerzy wywodzący się z wewnątrz organizacji mają niejako „mniejszy autorytet” zgodnie z zasadą: „nikt nie jest prorokiem we własnym kraju”
• Często szkolenia wewnętrzne nie są systemowo powiązane z celami firmy, systemami ocen, kluczowymi procesami i procedurami
• Brakuje jednolitych standardów działania trenerów i wdrożenia ich w poszczególne działy
• Standardowe regułki obsługi klienta, recytowane skrypty – nie sprawdzają się – czyli problemem jest jak połączyć standardy z ludzkim podejściem do klienta, żeby nie czuł się jak kolejny numer do obdzwonienia, czy klient do „odhaczenia”.

Nasze rozwiązania

Kurs Trenera Wewnętrznego.

8 sesji po 3 dni / po 8 godzin dydaktycznych. 192 godziny praktycznych warsztatów. Egzamin certyfikujący.

Program może ulec zmodyfikowaniu pod kątem konkretnych potrzeb danej organizacji.

Numer sesji	Tytuł sesji	Zawartość merytoryczna
Sesja Nr. 1	Rola trenera wewnętrznego w organizacji.Jak budować autorytet wśród swoich.	Specyficzna rola trenera wewnętrznego – jak pokonać – nikt nie jest prorokiem we własnym kraju Standaryzacja szkoleń- zalety i wady Czym jest autorytet i wiarygodność i jak go możesz zbudować: Merytoryczne przygotowanie Twoja historia , jako element budowania wiarygodności i autorytetu. Sposoby budowania wiarygodności: Bądź prawdziwy i spójny Bądź głęboko przekonany do tego co robisz, kim jesteś Jak przygotować się do zajęć: Postaw sobie cele zajęć, czyli „z czym mają wyjść uczestnicy po Twoim szkoleniu? „ Przygotuj salę – ustawienie sali – wpływ na przebieg i charakter zajęć 6. Jak się przywitasz, co zrobisz i co powiesz w pierwszych 10 minutach szkolenia
Sesja Nr. 2	Proces grupowy w szkoleniach wewnętrznych	Czym jest proces grupowy i jak wpływ na efektywność pracy szkoleniowej Szczególne różnice procesu grupowego w szkoleniach wewnętrznych Fazy procesu grupowego i ich wpływ na dynamikę szkolenia. 4. Jakie zachowania, myśli, uczucia, towarzyszą każdej z faz ? Co robić i czego nie robić jako trener w każdej z faz Faza formowania grupy ( szczególne cechy formowania w grupach wewnątrz organizacji) Faza oporu Faza kryzysu ( konfliktu) Faza normowania Faza działania 5. Jak rozpoczynać zajęcia. Ramy, cele, zasady Kiedy i jak stosować ice breakery, kiedy są zbędne ice breakery 6. Kluczowe błędy trenerów poszczególnych fazach procesu grupowego 7. Kiedy „nie niańczyć’ procesu grupowego
Sesja Nr. 3	Badanie i analiza potrzeb rozwojowych w organizacji. Szkolenia w sali.	W jaki sposób szkolenia wpisują się w politykę i strategię firmy – czyli właściwe miejsce szkoleń. Najczęstsze błędy firmy w ” osadzeniu’ szkoleń w organizacji. Badania potrzeb rozwojowych firmy Assesment center. Development center Wywiady i ankiety – jak konstruować, jak zadawać efektywne pytania ankietowe? Badanie 360 Badania klienckie – Tajemniczy Klient. Inne źródła informacji. Opisy stanowisk Systemy motywacyjne Systemy ocen Procedury firmowe. Ocena efektywności szkoleń. Metoda Kirckpatricka. Do czego naprawdę służą ankiety po szkoleniowe? Organizacja ucząca się- czyli jak wspierać rozwój poza sala szkoleniową E learning- zalety, wady, cele Dobre praktyki Budowanie kultury otwartości, dzielenia się wiedza.
Sesja Nr. 4	Narzędzia prowadzenia warsztatów, szkoleń – cz.1	Co jest ważne w procesie uczenia się osób dorosłych. Cykl Kolba Doświadczenie i praktyka jako sprzymierzeńcy i wrogowie uczenia się nowych rzeczy u ludzi dorosłych Opór przed zmianą i nowymi umiejętnościami – jak zapobiegać i zniwelować opór. Bez celu, bez sensu- jak stawiać cele w każdym działaniu szkoleniowym. Zasady wyznaczania celów – cel jawne, cele fasadowe, cle merytoryczne Jak udzielać informacji zwrotnej . Gry szkoleniowe: Po co są gry szkoleniowe? Czemu służą? Jak podsumowywać gry szkoleniowe? Co dalej po grach szkoleniowych? Kluczowe błędy popełnianie podczas prowadzenia gier szkoleniowych Kiedy NIE stosować gier szkoleniowych. Metaplan: Cele metaplanu Jak prowadzić metaplan Jak podsumowywać metaplan. Ćwiczenia w grupach i parach. Kluczowe zasady prowadzenia ćwiczeń Jak opracować efektywne ćwiczenia w parach Jak podsumowywać ćwiczenia.
Sesja Nr. 5	Narzędzia prowadzenia szkoleń – cz.2.	Scenki: Jak opracować scenki Jak omawiać scenki Trudne sytuacje podczas scenek – ujawnienie braku kompetencji – jak sobie z tym radzić jako trener. Dyskusje i burze mózgów: Metody kreatywne Kapelusze de Bono – do czego naprawdę służą i jak z nimi pracować Metody podejmowania decyzji. Studium przypadku. Prowokacja i metody prowokatywne – mocne i skuteczne. Bajki, historie, metafory. Rekwizyty Wykorzystanie fragmentów filmów.
Sesja Nr. 6	Jak prowadzić szkolenia on the job. Jak oceniać efektywność szkoleń on the job. Prowadzenie sesji e- learnigowych, webinarów, sesji on-line.	czym są szkolenia on- th job. Jak efektywnie powiązać szkolenia on the job ze szkoleniami w sali. jak zaplanować szkolenie on the job z poszczególnymi pracownikami. Arkusz kompetencji, arkusz rozwoju. prowadzenie sesji on the job- kluczowe zasady. Wyznaczanie celów sesji Metody prowadzenia sesji – coachingowo, mentoringowo, dyrektywnie, konsultacyjnie Kiedy i jak stosować odpowiednie metody. Trudne sytuacje podczas szkoleń on – the job: Bunt uczestnika Cichy opór Jawna negacja. Sesje on line.
Sesja Nr. 7	Trudne sytuacje w pracy z grupą. Trudne sytuacje w pracy on the job. Trudni uczestnicy.	Skąd się biorą trudni uczestnicy i trudne grupy? Co to znaczy trudny uczestnik ? Rodzaje tzw. Trudnych uczestników i jak sobie z nimi radzić Sposoby radzenia sobie z tzw. trudnymi uczestnikami. Opór w grupie- skąd się bierze i jak sobie z nim poradzić. Jak rozpoznasz opór w grupie ? Kluczowe metody radzenia sobie z oporem w grupie Opór to reakcja na wcześniejsze wydarzenia i sytuacje a nie na Ciebie trenerze. Trudne sytuacje na szkoleniu. Skąd się biorą tzw. Trudne sytuacje podczas szkoleń Jak przeramować problemy w rozwiązania Jak neutralizować trudne sytuacje

Ostatnia, ósma sesja poświęcona jest powtórzeniu wszystkich aspektów sesji 1-7 i przygotowaniu do egzaminów. Każdy uczestnik, który zda pomyślnie egzamin, otrzymuje Certyfikat Trenera Wewnętrznego.

Zadzwoń, napisz, zapytaj.

Zapraszamy